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Gleichstellung am Arbeitsplatz ist keine Ein-Frau-Aufgabe

von Melisa Özcelik

Ursprünglich auf Englisch veröffentlicht am 11. Dezember 2020



Was macht Ihrer Meinung nach eine Frau zu einer kompetenten Führungskraft? Denken Sie an Eigenschaften, Fähigkeiten, Aussehen. Denken Sie nicht zu viel darüber nach, sondern sammeln Sie einfach ein paar Gedanken. Fragen Sie sich nun, was einen Mann zu einer kompetenten Führungskraft macht? Wenn Ihnen Worte wie "hilfsbereit", "freundlich" und "kooperativ" für Frauen und "selbstbewusst", "streng" und "wettbewerbsorientiert" für Männer in den Sinn kommen, dann haben Sie gerade die sogenannten präskriptiven Stereotypen erfüllt, die in unserem Arbeitsumfeld stark verankert sind (Sheppard 2017). Interessanter ist jedoch der entstehende Unterschied in der gegenseitigen Geschlechterwahrnehmung auf Basis von Vorurteilen im Führungsverhalten. Wird ein führender Mann mit Zuschreibungen wie freundlich und kooperativ beschrieben, wird er von anderen Männern signifikant weniger unhöflich wahrgenommen. Ganz anders sieht es bei der gegenseitigen Wahrnehmung von Frauen aus (Gabriel et. al 2018). Eine führende Frau, die kämpferisch, selbstbewusst und dominant ist, wird von ihren weiblichen Kollegen sehr kritisch wahrgenommen (Gabriel et. al 2018). Dieses Phänomen ist auch als Backlash-Effekt bekannt (Heilman et. al 2004).

Aber warum haben Frauen oft diese gegenseitige skeptische Wahrnehmung? Sicherlich gibt es Frauen, die dieses Wettbewerbsproblem weder erkannt noch erlebt haben oder denken, dass sich der Diskurs nur auf die Beurteilung des Aussehens von Frauen beschränkt. Aber die Wurzeln liegen in unserem Unterbewusstsein. Menschen neigen dazu, sich mit anderen zu vergleichen, die ihnen am ähnlichsten sind - in unserem Fall mit gleichgeschlechtlichen Menschen. Gleichzeitig führt der gegenseitige Vergleich zu einem Gefühl des Wettbewerbs, das sich in einem Umfeld knapper organisatorischer Ressourcen noch verstärkt. Die Tatsache, dass weniger Frauen als Männer in Führungspositionen vertreten sind, erhöht also die wahrgenommene Bedrohung durch weibliche Konkurrenz erheblich, und das hat entscheidende Konsequenzen. Laut einer Studie von Parks-Stamm et. al. (2008) neigt eine Frau, die sich einer Konkurrenzsituation gegenübersieht und insbesondere den Drang entwickelt, sich mit einer anderen Frau zu vergleichen, dazu, ihr Selbstwertgefühl und ihre Arbeitszufriedenheit zu verringern, und zeigt ein geringes positives Selbstbild. Ein Grund für dieses Verhalten ist die natürliche Zurückhaltung der Frau, wenn sie sich in eine Wettbewerbssituation begibt. Männer hingegen betrachten den Wettbewerb eher als Chance, ihre berufliche Eignung zu präsentieren und als einen Umstand, in dem sie ihre beste Leistung entfalten können (Sheppard 2017).

Doch was kann man tun? Es liegt auf der Hand, dass die Bekämpfung von Geschlechterkonflikten am Arbeitsplatz zu einer nachhaltig angenehmeren und produktiveren Atmosphäre führt. Studien und mein eigener Austausch mit Frauen weisen auf drei Hauptbegriffe hin, die zur Gleichstellung der Geschlechter (SDG 5) und sogar zu menschenwürdiger Arbeit und Wirtschaftswachstum (SDG 8) beitragen: Erstens, die Förderung eines Frauennetzwerks, zweitens, das Erleben der Arbeit mit verschiedenen Frauen in Führungspositionen und drittens, Lehr- und Ausbildungsprogramme, die von Unternehmen angeboten werden.

Ja, der Kampf um eine, und nur eine, Führungsposition im Büro kann den Konkurrenten in Ihnen freisetzen. Aber nur weil Ihre Kollegin es geschafft hat und Sie nicht, heißt das nicht, dass Sie niemals die gleiche oder eine noch höhere Position erreichen werden. Der Schlüssel dazu ist, das weibliche Netzwerk zu nutzen und davon zu profitieren. Ein erster Schritt zur Förderung eines Frauennetzwerks kann hierbei bedeuten, dass Sie beginnen, Ihre weiblichen Kollegen anzusprechen und mit ihnen in Kontakt zu treten, indem Sie aktiv Ihr Interesse an verschiedenen Projekten und Aufgaben zeigen. Wichtig ist, dass Fragen nicht bedeuten, dass Sie weniger klug oder selbstbewusst sind oder dass Sie verzweifelt sind. Es bedeutet, Wissen auszutauschen und zu teilen, voneinander zu lernen und von den Erfahrungen der anderen zu profitieren. Es ist in der Tat schwer, an diesen Punkt zu gelangen. Die Tatsache, dass Frauen in der Regel doppelt so hart arbeiten und ihre Eignung doppelt so oft unter Beweis stellen müssen wie Männer, hat dazu geführt, dass sich Frauen oft als einsame Kämpferinnen fühlen. Also, fangen Sie klein an. Das bedeutet, dass Sie erstens eine Ihrer Kolleginnen bitten, Ihren letzten Bericht oder Ihre Präsentationsunterlagen Korrektur zu lesen, wobei Sie auch Ihre Hilfe anbieten können.

Die zweite Idee - ein Arbeitsumfeld mit weiblichen Führungskräften zu erleben - ist eine weniger aktive Strategie als das Engagement im Netzwerk. Die Möglichkeit, mit Frauen in Führungspositionen zu arbeiten oder sie zu beobachten, hängt stark von der Art des Arbeitsplatzes ab. Das macht es zu einem Ereignis, auf das wir eher weniger Einfluss haben. Die Möglichkeit, in einem beruflichen Umfeld zu arbeiten, in dem mehrheitlich Frauen die Führungspositionen besetzen, kann jedoch Anhaltspunkte für die persönliche Motivation, den Ehrgeiz, das Gleiche zu erreichen, und Vorbilder, zu denen man aufschauen kann, liefern, während man gleichzeitig erkennt, dass es mehr als eine Frau an die Spitze schaffen kann.

Die dritte Maßnahme knüpft an den ersten Punkt der Förderung eines Frauennetzwerks an, geht aber über die individuelle Perspektive hinaus. Sie richtet sich an Unternehmen, die Initiativen ergreifen sollten, um Geschlechterkonflikte am Arbeitsplatz zu verringern. Das Ermöglichen von Austauschkursen für Mitarbeiter, Mentoring-Programme, Verhaltenstrainings und Frauenarbeitsgruppen können enorme Auswirkungen auf die Reduzierung dieser gleichgeschlechtlichen Konflikte haben (Gabriel et. al 2018).

Also: Tauschen Sie sich aus, scheuen Sie sich nicht zu fragen und nutzen Sie jede Gelegenheit, um mit ambitionierten Frauen zusammenzuarbeiten.



Literatur


Gabriel A. S., Butts M. M., Sliter M. T. 2018. Women Experience more Incivility at Work – Especially from Other Women, in: https://hbr.org/2018/03/women-experience-more-incivility-at-work-especially-from-other-womenhttps://hbr.org/2018/03/women-experience-more-incivility-at-work-especially-from-other-women; (24.08.2020).


Heilman, M. E., Wallen, A. S., Fuchs, D., Tamkins, M. M. 2004. Penalties for success: Reactions to women who succeed at male gender-typed tasks. Journal of Applied Psychology, 89: 416-427.


Parks-Stamm, E. J., Heilman, M. E., Hearns, K. A. 2008. Motivated to penalize: Women’s strategic rejection of successful women. Personality and Social Psychology Bulletin, 34: 237-247.


Sheppard L. D., Aquino K. 2017. Sisters at Arms: A Theory of Female Same-Sex Conflict and Its Problematization in Organizations. Journal of Management, 43, 691-715.


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